Una discusión que ocupa las agendas de los gerentes y ejecutivos de muchas empresas, se basa en la dicotomía de traer o no talento desde fuera de la compañía.
En una de las últimas reuniones con los líderes de la gerencia, este tema salio. Discutiamos sobre la importancia del rol del personaje jerárquico como coach y mentor. Uno de los argumentos, se basada en que la empresa brinda una capacitación en coaching para todas las personas que estan liderando equipos y áreas de trabajo.
La argumentación a esa premisa, se basó en que no se puede obligar a alguien a ser coach, como tampoco ser coachee. Tambien, se fue un poco más allá y se debatió en si el jefe directo de cualquiera de nosotros es -potencialmente- nuestro mejor coach, y como caería que tengamos un coach asignado por defecto sin posibilidad de cambiarlo.
Personalmente, creo que no se le puede asignar obligatoriamente un coach a nadie, como tampoco podemos imponer un psicoanalista, o un mejor amigo. Por otro lado, respeto muchisimo la carrera de coaching (especialmente el coaching ontológico), es algo que me tomo muy enserio y convertirlo en un ‘sombrero‘, que quizas sea malvenido debido a una imposición sería algo que no me podria perdonar.
Una discusión parecida se dió hace algunos años atrás cuando necesitábamos algunos Project Manager para manejar una transición muy delicada…
Una vez que nos ponemos de acuerdo en lo que queremos lograr en cuanto al rol y al profesional, empieza el debate sobre si formarlo / conseguirlo puertas adentro o contratar un profesional formado en el mercado laboral.
Creo que es bueno contratar profesionales capacitados. Es más, creo que es fundamental y vital que lo hagamos.
Incorporar a nuestras compañías talento colabora a que nos mantengamos frescos y opened mind.
Si nuestros hirings son -exclusivamente- para los roles operativos, pero no contratamos gente entrenada, certificada y con experiencia, nos estamos privando de innovar y lograr cambios de timon necesarios en tiempos de crisis.
Que opinan?
Contratar gente capaz es jodido. Pasa mucho también por la resistencia que los empleados tienen acerca de que “nadie de afuera me va a venir a decir como tengo que hacer las cosas que yo hago hace 20 años…”
Pero por otro lado, si solo nos centramos en nuestros profesionales -ojo, no digo que sean malos-, solo podremos obtener aquello que nuestros coachs hayan sido capaces de transmitir, lo cual, en la mayoría de las ocasiones, no es por completo la competencia necesaria de un profesional como se necesita para este tipo de trabajo
Equilibrio… creo que es la palabra justa a tener en cuenta. Eso que no abunda!
Digo, si contratamos gente “de afuera” existe la clara posibilidad que la gente “de adentro” se frustre y se vaya, y/o su rendimiento decaiga. De alguna manera lo digo por una experiencia personal.
Lo cierto es que no tengo realmente una opinión formada, pero si no estoy seguro que traerlos de afuera sea la solución. Por otra parte, creo en eso de “ojos frescos…”
La verdad es que es interesante el tema, y me gustaría conocer más opiniones o algún comentario con respecto a lo que yo comento para conversarlo. Saludos!
Por mi parte, creo en la definición de que talentoso es aquel que hace mejor lo que alguien hace bien. Asimismo pensando en cómo contratar gente talentosa…, creo que eso es más difícil que lograr obtener el mejor talento de la gente que ya conoces. Un CV, una entrevista, una llamada a las referencias, puede acercarnos mucho a la probabilidad de encontrar un talento, pero como dicen: “Los pingos se ven en la cancha” (o algo así decía el dicho…ja!). En todo caso, lo que podemos encontrar con esas herramientas es gente bien instruida, capacitada y con experiencia.
Pero, supongamos que logramos contratar a alguien capacitado para resolver o encargarse de problemas/tareas internas. Eso podría ser lo mejor para un equipo en algunos casos, pero hay que tener en cuenta que puede tener un impacto emocional negativo en el resto del equipo. Diría que primero, antes de buscarlo, habría que ver entre la gente que tenemos, quien seria el mejor para esa tarea o quien cree que sería el mejor para esa tarea. Evaluar qué le hace falta a ese tipo para ser la persona indicada, si simplemente un empujón, una oportunidad o un coaching prologado para poder obtener el talento que queremos.
Suponiendo que el resultado de la búsqueda interna no lograra encontrar al individuo correcto para esa tarea, sí se debería contratar a alguien de afuera.
Asimismo, ante ésta situación el conductor del equipo debería pensar y replantease por qué su gente no tiene la capacidad, los conocimientos o las ganas de cumplir esa nueva tarea. Quizá porque cuando se los contrató ni se pensó en que podía surgir un trabajo de este tipo, quizá sí se sabia pero la tarea la hacia alguien que pasaron a otro puesto, y bueno así podría seguir enumerando variantes…
Ahora, si se contratase un nuevo profesional, bien capacitado y con experiencia para que trabaje con el resto del equipo y no se lo señala como un futuro crak, creo que seria mejor, ya que el grupo lo aceptaría como par, y dada su capacidad y experiencia daría un aire de renovación a las tareas cotidianas.
Creo que en la diversidad esta el potencial de un equipo, no solo de equipos de trabajo, sino de cualquier otro, porque, de qué serviría tener una cadena de engranajes todos iguales…?
Creo que me extendí mucho, pero este tema es muy amplio para internet, jaja.