Existen una inmensidad de teorías sobre cuales son los organigramas. Si buscan un poco en google se encontraran con teorías de organigrama, creación de organigramas, organigramas delgados y eficientes, etc.
Iba a empezar mi artículo hablando sobre la cantidad (¿inexorable?) de niveles jerárquicos que hay en las grandes corporaciones hoy, y me encontré que la teoría me acompañaba.
Al menos en Argentina existen varias compañías que, por la naturaleza de sus servicios, han crecido mucho en los últimos años un 50, 100, 200 o hasta 300% y más en sus nóminas.
Sin dudas que, lejos de ser algo negativo, estos índices de crecimiento son muy buenos para la expansión del país como exportador de servicios de tecnología, para el crecimiento de la compañía y para el desarrollo de profesionales.
En repetidas ocasiones me tocó vivir el instante justo en que el crecimiento se empieza a hacer realidad. Equipos de 5 personas pasan a ser de 20. Semanas después ya 40, 50 y ¡hasta 100!
En mi caso, y por como estaban estructurados los equipos cuando se dieron estas situaciones, había pocas posibilidades para estructurar y darle sentido al crecimiento:
- Crecer en alto (generar más niveles jerárquicos en la organización)
- Crecer a lo ancho (generar grupos más “horizontales”)
Dependiendo del momento, hemos elegido una o la otra, haciendo un mix en el largo plazo donde hemos crecido en ancho y el alto.
Hoy me replanteo esas metodologías e intento analizar cual es el camino más inteligente a seguir, pensando estrategicamente hacia donde estamos yendo como organización. Como primer punto, cabe destacar que “inteligente” tiene que ver con la organización y naturaleza del equipo, y no es un modelo fácilmente replicable entre cualquier equipo.
Quizás estén pensando que es algo imposible, pero hay varias compañías que han demostrado que la base de su éxito (entre otras cosas) se basa en estructuras organizacionales inteligentes.
Tal es el caso de Whole Foods, que cada vez que entra un empleado nuevo pasa por un periodo de 4 semanas con el equipo al que aspira entrar. Una vez finalizado ese periodo, sus mismos pares son quienes deciden si se queda o se va. Si el ‘novato’ consigue las dos terceras partes de los votos, se queda.
Al fin y al cabo, una decisión tan crítica como quienes formaran parte de los equipos debe ser tomada por aquellos que estén más directamente impactados por esa decisión (los miembros del equipo).
En cuanto a la estructura de mando, W.L. Gore no es lo que podríamos llamar conservador. Esta empresa no tiene los tradicionales organigramas. Es más, solo algunas personas tienen titulo, y nadie tiene un jefe. Las unidades de negocio son pequeñas, auto-gestionadas y se rigen por dos premisas: “hacer dinero y divertirnos”. Algunos de los colaboradores de W.L. Gore se ganan el apelativo de “líder”, pero no porque el upper management así lo disponga, sino porque sus pares así lo han decidido.
¿Cómo se ganan esta distinción?
Fácil: Demostrando una gran capacidad en resolver problemas, contribuyendo extraordinariamente para el éxito del equipo y, principalmente, atraer seguidores.
¿Querés saber si sos un líder en Gore? Si convocas una reunión y la gente va, sos un líder.
Pero seguir los ejemplos de estas empresas (y muchas otras) no es imposible en compañías ya constituidas y mega-gigantes. Sin duda es un cambio cultural, y hay que tener la visión, el compromiso y la perseverancia para hacerlo realidad.
¿Qué cambios ves en la organización moderna versus las empresas de hace 20, 30 o 50 años atrás?
Fuente What Google, Whole Foods do best
Foto por Tim Cummins
Creo que uno al interactuar con distintas empresas ya sea como usuario ó proveedor basicamente se encuentra con una clara disminución ó pérdida de lo que tenían empresas décadas atras.. “la visión, el compromiso y la perseverancia” son pilares fundamentales que muchas han perdido y otras empresas los han llevado por años en su genetica como Southwest Airlines ó mismo en nuestro país Andreani. En fin, es un tema cultural sin duda donde los miembros de estas organizaciones exitosas lo replican de alguna forma. Me impresiona la practica de Whole Foods respecto del ingreso de los nuevos colaboradores, eso habla de una cultura solida en valores.
Si te interesa, hay un estudio un poco más complejo en “El Futuro de la Administración”, de Gary Hamel donde habla de varias empresas que rompen día a día los paradigmas clásicos de la gestión.
Abrazo!
Si, totalmente ! Se lo puede bajar de algun site ?
Gracias !
Ni idea… lo tengo en papel. http://www.cuspide.com/isbn/9584508393
Mmm el modelo que planteas esta muy bueno, pero para pueblos de cultura sajón, donde realmente prima la meritocracia…
aplicar un modelo así en argentina es complicado, por la definición de líder, (el caudillismo intrínseco) que tiene el argentino.
No sería lider aquel que se destaca por el esfuerzo, o por el grado de conocimientos… sino que se fijarian en sus relaciones de amistad, si es “copado”, etc etc…
Es una idea que depende mucho del altruismo de la gente, y de la cultura del país. Poder todo se puede, pero vas a necesitar una fuerte Cultura organizacional para que la gente se apegue al modelo… cuantos mas débiles son los límites, mayor tiene que ser la cultura organizacional… y por supuesto, contar con gente muy resiliente.
es mi humilde opinion… ojala te sirva.
Gracias por compartirlo
Sds
Carlos, comparto con tus últimos palabras:
En todo caso, creo que todo cambio, proceso de aprendizaje y maduración tiene que ir acompañado por cambios culturales y resiliencia. Quizás este es uno de esos casos donde el cambio no es disruptivo y es una transformación paulatina. Espero que estemos siendo testigos de algo similar en Argentina.
Abrazo, y muchas gracias por el comentario!