Debo admitir que este artículo lo tenía redactado, pero al leer el post de Gonzalo Alonso (http://gonzoalonso.com/anti-feedback) me hizo considerar mi propia experiencia, y volver a escribir la conclusión del post. Les dejo el artículo original, y más abajo la nueva conclusión:
Que significa dar feedback?
Teniendo gente y grupos a cargo, dar feedback eficientemente es una de las herramientas más sólidas e importantes que un gerente / líder puede tener. Pero ¿qué significa dar feedback? En mi experiencia, es la conversación que se inicia para coordinar accione en aras de corregir actitudes, o reorientar esfuerzos en vías de alcanzar objetivos comunes< . El feedback tiene que focalizarse en el empleado
Empezar la conversación con “He notado” “Yo siento que” “Me molesta que” puede llegar a ser un error muy grande. Cuando un empleado se sienta a conversar con su jefe sobre su performance, espera justamente eso: que su gerente le hable sobre su desempeño, y no sobre sí mismo.
Si el gerente empieza las oraciones con los ejemplos de más arriba, estaría centrando la conversación en sí mismo , en como vé la situación, y en como el mismo se está sintiendo al respecto. Un consejo que he encontrado muy útil en mi experiencia es dar feedback en base al empleado, y en cómo afecta (positiva o negativamente) al grupo, y al entorno.
Por ejemplo, si estuviéramos conversando con un empleado que llega tarde podríamos decirle:
– “Juan, me gustaría que hablemos sobre los horarios. He notado que estas llegando tarde todos los días, y esto me preocupa muchísimo.”
Por otro lado, podríamos centrar la retroalimentación en el empleado, y tener una conversación que empiece así:
– “Juan, me gustaría que hablemos. Cuando llegás tarde, el equipo siente tu falta, ya que tienen que atender tus llamadas y realizar tu trabajo pendiente, además del de ellos mismos.”
Después de leer el artículo que les comenté, me quedé pensando en la importancia del contexto. Dar feedback con una estructura muy formal, en un ambiente formal, y hablando demasiado formal nunca ayuda en mi experiencia.
Veo que muchos preparan demasiado que decir, y cómo comportarse (me incluyo), pero no tanto al contexto… ojo, no hay tanta planificación, espontaneidad y soltura!
Si nos van a mandar a patear calefones es mejor que sea con una cerveza de por medio al menos, no? 😀
Que opinan?
Bueno a ver… Los ejemplos que puso este muchacho en su artículo no son ejemplos muy claros de feedback. Me parece que representan más una bajada de línea que la “retroalimentación” en si mismo. Para fundamentar esto sostengo que para que haya feedback, tiene que haber alguien que haya hecho/propuesto/dicho algo y alguien que de su opinión al respecto. Y en este caso, no creo que sea el caso, ya que no hay esa dinámica de acción-reacción que el feedback pide. Porque si bien alguien “hizo” algo (llegar tarde), esto tiene que haber pasado más de una vez para que se intente convencer al empleado de llegar en horario. Y en ese punto es donde el feedback falla, porque no se hace desde la primer llegada tarde la acción en respuesta. Distinto es si yo te digo “che que bueno que hagas un newsletter del blog, porque así vamos a poder entrar todos y etc…” cuando vos lo propusiste hace 5 mins. ¿Se entiende la diferencia?
Por otro lado, me parece muy desatinada la frase “el equipo siente tu falta”, porque en lugar de reprocharle, parece que lo estuviéramos haciendo sentir un groso.
De todas maneras, si alguien va a DARTE feedback de algo que hiciste/propusiste/dijiste, es incoherente que hable sobre sí mismo.
Salutes
Creo que depende de cada persona si realmente es un feedback o se convierte en un abajada de linea, claramente hay personas que al plantearle las cosas de una u otra manera puede funcionar, como puede pasar y seguir como si nada pasara. En el caso de una persona que regularmente tiene una actitud mas apegada a la responsabilidad, seguramente, el metodo que funcione es el de plantearle la situacion desde el punto de vista del equipo y de los objetivos que este equipo tiene, seguramente funcione el feedback correctamente, en cambio a una persona mas liberal en sus conceptos sobre que valores son importantes en el trabajo o en su vida en gral. va a recibir mejor el planteo de la preocupacion desde el mando, quizas suvizandolo o no, para llegarle de manera mas directa y demostrandole que “tambien” aparte de su propio perjuicio está generando un perjucio al grupo en gral. y hacerle ver desde el punto de vista del alguien del equipo como seria la sensacion de incomodidad por la reiterada accion de él.