Liderazgo – Página 5 – RODRIGO NASIF SALUM

20 junio, 2009

Connecting the Dots

Como comenté en el artículo anterior, estuve realizando mi estudio de campo para intentar comprender un poco más la realidad del equipo al que estaba entrando. Datos financieros, de RRHH, Costumer Satisfaction, Clima Laboral, etc. Puedo decir que el grueso de ese trabajo ya lo logré realizar.

Con ese bunch de información, empieza una nueva etapa: Connecting the Dots (conectando los puntos)

¿Que quiere decir esto?

Logré conseguir muchisima información, suficiente para empezar a armar el tablero de control… pero me siento un poco como los nenes que estan jugando con una hoja, y tienen que completar los puntos para descubrir el dibujo.

Me gusta ver las cosas como un todo, como el sistema complejo que son.

2 semanas para conseguir información, ¿cuanto tiempo para conectar todos los puntos?

Próxima etapa: Estado de Situación

22 mayo, 2009

Mis primeras experiencias como mentor

Como comenté hace unos dos meses, arranqué a realizar coaching y mentoring con gente de mi grupo. En este caso, me gustaría compartir estas primeras experiencias, y los procesos de evolución por los que vengo recorriendo a medida que pasa el tiempo.

Como toda nueva actividad que me tocó vivir, los primeros intentos son la fase beta y me marcan el estado de situación y lo que voy a tener que ir corrigiendo.

Gracias al feedback que recibí en los post anteriores, por mail y en persona, pude ir cambiando la metodología y llegué a un “modelo” con el cual hoy me estoy sintiendo más cómodo (vamos a ver que opinan las “víctimas”). Basicamente, es encarar la conversación fuera de una sala u oficina, y sacarme todo tipo de tinte formal.

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16 marzo, 2009

de Crítico Constructivo a Critico Desconstructivo

Este fin de semana, leí uno de esos capitulos de un libro que te dejan pensando, y en mi caso -tambien- meditando un poco sobre como venía actuando, y como quería actuar al respecto.

Para meterlos en contexto, les hago mi síntesis sobre el capítulo*:

Crítica Desconstructiva

Nuestro sentido común nos dice que existen dos tipos de Críticos, los destructivos, y los constructivos. Si bien el segundo puede tener buenas intenciones, puede ser igual o más peligroso que la crítica destructiva. Ambos se basan en la premisa de “yo tengo razón y tu (el criticado) estás equivocado“.

Fuera del sentido común, tenemos una nueva posibilidad, que no se encuentra en el menú original: La Crítica desconstructiva. El objetivo de esta, es:

aumentar la capacidad para cumplir la tarea en cuestión,
mejorar las relaciones,
e incrementar la calidad de vida de las personas.

La critica desconstructiva no asume que el crítico tiene razón, y/o que el criticado está equivocado, como así tampoco que existe solo una forma de ver el problema. El crítico no tiene la responsabilidad de explicar que pasa exactamente, ni su resolución, como así tampoco el criticado tiene la obligación de aceptar la opinión de su critico.

Para resumir, Des-construir es abrir la caja negra del modelo mental y considerar el proceso por el que se ha arribado a la opinion sostenida, como tambien explorar el modelo mental del otro y considerar el proceso por el que el arribo a la opinión que sostiene.

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1 marzo, 2009

Lección que estoy aprendiendo…

El miercoles pasado, presentamos junto con algunos colegas un proyecto en el cual venimos trabajando desde hace algunos meses, los destinatarios (tanto del proyecto, como de la presentación) son los mandos medios del grupo, aproximadamente unos 10 profesionales.

Para sintetizar el proyecto, el mismo consiste en una rotación de Líderes, con el objetivo de brindar una capacitación màs personalizada (ya que cada persona contará con un mentor), y poder colaborar en la eliminación del mando medio como referente técnico de su grupo.

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Nuestras ganas (o mejor dicho las mías, al menos) de preparar un proyecto eficiente, y minizar los resultados azarosos, llevaron a que se analicen muchos escenarios diferentes, y tengamos en cuenta distintos obstaculos con los cuales nos podríamos encontrar. Planificar y proyectar todo esto, llevo a que perdamos de vista algo muy importante, que es lo que sentía la gente involucrada en los cambios. Si bien tenemos en cuenta el feedback, y los miedos de cada persona, el proyecto se armó sin involucrarlos del primer momento, y esto trajo algunos problemas que voy a profundizar al finalizar el post.

Antes, me gustaría compartir la comparación que me hizo un colega para entender en que le habiamos errado:

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25 enero, 2009

Web 2.0: La aplanadora del Organigrama

Contexto

La utilización de herramientas 2.0, me viene dando una mano impresionante desde hace unos 6 meses aproximadamente. Desde Facebook hasta WordPress, pasando por YouTube, GoogleDocs, LinkedIn y Twitter.

Estas herramientas, me ayudan a colaborar en proyectos ajenos, como tambien permitirle a terceros colaborar en los mios. Ser parte de espacios de conversacion, como tambien generar los propios (como fue nuevoliderazgo.com.ar y hoy es este blog), y otros ejemplos

Organicémonos..

En una empresa, existen diferentes directrices, reglas, normas y conductas que “colaboran” (o por lo menos es la declaración de sus objetivos) con el orden y la coordinación. Uno de estos ítems, es el organigrama.

El organigrama está entre nosotros, y nos afecta de alguna forma, aunque no nos demos cuenta. Si bien, los organigramas nos aportan un orden y ayudan al éxito del grupo tambien pueden entorpecer y complicar otros aspectos, por ejemplo La conversación y las relaciones personales.

Por ejemplo, en el departamento en el que trabajo, desde el Gerente hasta el Especialista (primer escalón de la estructura jerarquica), me encuentro con 6 escalones diferentes. En el caso de dicho departamento, somos más de 200 personas. Solamente en mi grupo, más de 90 personas.

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