Soy gerente y no se como liderar

Y si, sigo con esto de ver con que keywords la gente llega a mi blog. Son las 2AM, y acabo llegar de la oficina después de algunas tareas que ya tenía programadas en agenda. Estaba efectuando mi rutina de “Inicio de Sesión” en la laptop (mails, twitter, blog, etc), y llegue al punto que chusmeo los datos del blog.

Me dije a mi mismo que quizás podía haber algún keyword interesante para desarrollar, y el primero que apareció acaparó mi atención por completo:

Soy gerente y no sé como liderar

Si están leyendo, es porque deben estar en una situación similar. Al menos yo escribo este blog hace casi dos años porque esa una de mis incertidumbres.

Lo que pude aprender a lo largo de los últimos diez años, es que liderar es una ecuación, donde por un lado encontramos la suma de competencias, habilidades y herramientas obteniendo como resultado la percepción de nuestro liderazgo por parte de nuestros liderados, pares y jefes. No limito el liderazgo a ello, pero si me parece una buena forma de resumirlo, al menos en algunos aspectos.

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El problema de tener muchos sombreros

En las organizaciones es muy común escuchar sobre los sombreros que tiene una persona, haciendo referencia a las responsabilidades extras que tenemos, más allá de nuestra asignación principal.

Esto de los “sombreros” es una deformación de 6 Sombreros para pensar de Edward De Bono. Digo deformación ya que los seis sombreros de De Bono apuntar a posturas o perspectivas a tomar en una conversación y cuando se dice “aparte de mis funciones tengo el sombrero de responsable de finanzas” se está hablando de adhesiones a un cargo, posición o responsabilidades.

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El sábado vi un correo de un colega donde avisa que está sobrepasado de trabajo. Parece ser que en los últimos meses juntó tantas responsabilidades como para abrir una sombrería.

Veo dos puntos de análisis para estos casos:

  1. ¿Qué cosas nos llevan a aceptar estas responsabilidades?
  2. ¿Tener tantas responsabilidades afecta los resultados de estas?

Estoy seguro que para el punto número 1 nos encontramos con nuevas responsabilidades que nunca se aceptaron ni rechazaron.  Un día estamos con nuestros propios problemas, y al otro -sin que nadie nos pregunte- estamos a cargo de la evaluación de desempeño de todo el departamento. Sin haber aceptado, y sin haberlo rechazarlo tampoco.

No estamos hablando de oferta y demanda. Es la necesidad de que alguien lo haga y nuestro jefe (o algún otro) decidió que nosotros eramos la mejor persona para hacerlo. El tema, es cuando siempre somos esa persona, y empezamos a acumular sombreros.

En el caso de que vuestro jefe les haya ofrecido esa responsabilidad, y Uds. hayan aceptado, ¿que cosas hicieron que acepten? En mi experiencia, han sido varias.

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Que no se te vaya el talento

Sigo con la movida de analizar los términos de búsqueda con los que muchos de los lectores están conociendo y conectándose con este espacio.

En este caso, el lector buscó “Que no se te vaya el talento”, y pudo leer este artículo. Me cuesta darme cuenta que estaba buscando esta persona:

¿Quería saber como retener talentos en su compañía? Puede ser… aunque quizás está teniendo ciertos temores a perder su habilidad jugando al fútbol. Como dije, me cuesta saberlo.

Voy a hacer de cuenta que era la primer opción, y esta muchacha o muchacho esta muy preocupado en retener a sus jugadores claves en la organización o equipo (deportivo, quizás).

Asumiendo esto, el artículo que leyó no lo debe haber ayudado. En esas anotaciones contaba sobre una situación en la que estábamos en la disyuntiva de contratar determinado perfil o formar a alguna de las personas que ya estaba en nómina (obviamente, esperando el tiempo que sea necesario).

Justo ayer tuve una conversación con @nicolasfrench y @ramasouto, que hablamos de temas relativos y me quedé pensando en la retención de talentos.

No he hecho un gran estudio, pero les puedo contar que hace que yo me quede en una compañía o en determinado emprendimiento o que salga a buscar nuevos rumbos.

Es una suma de tres grandes factores:

  • Ambiente excelente: Va más allá del inmueble y mobiliario del lugar de trabajo. Tiene más que ver con el clima y la atmósfera que todos los que compartimos el lugar formamos.
  • Desafíos: Si mi trabajo no me plantea desafíos y la oportunidad de enfrentarlos, no estaré muy lejos de buscar esa oportunidad en otro lado.
  • Ser escuchado y conversación: Y no hablo de que todos me escuchen, ya que es algo que yo mismo tengo que fomentar. Pero que la organización me escuche, y promueva el dialogo son muy importantes.

Más allá de que estos son los factores que a mi me movilizan, a lo largo de los últimos años todas las personas con las que he trabajado han más o menos acertado en estos factores.

Vos como gerente o director, ¿qué haces para que tus empleados se mantengan motivados? En los próximos posts contaré mis estrategias.

¿Qué opinas?

Foto vía JC Rojas

Como manejar y gestionar criticas.

En un post anterior, empecé a hablar sobre críticas. Como prometí iba a escribir un poco sobre como manejar esas críticas, ya sean destructivas, constructivas o desconstructivas.

Comparto el comentario de  Matias Mazza en el post anterior: la crítica está más en el oído de quien la escucha que en la boca de quien la dice.


Para mi, esas criticas son un buen combustible para mejorar. Me dicen mucho de lo que estoy transmitiendo y comunicando, ya sea que estemos hablando de un comentario tipo:

– Rodo, me gusto mucho tu approach pero creo que deberías haber usado menos diapositivas

O también.

– Rodo, pocas veces vi presentaciones tan malas. El contenido fue pésimo, y ni hablar de tu oratoria.

Ambas apuntan a lo mismo, pero quienes las verbalizan eligen caminos totalmente distintos. Con el fin de desarrollar, y mejorar mis habilidades a la hora de realizar una presentación debería ser indiferente COMO me critiquen. Pero no lo es.

Me molesta cuando hay mala onda, y ni hablar cuando se “personaliza” la critica y hay faltas de respeto. Pero soy un fiel creyente de que si nosotros nos educamos como criticados podemos despersonalizarlo, mas alla de los comentarios.

Lo que he visto pasar muchas (muchas, muchas) veces, en diferentes situaciones es que hay un gap muy grande entre lo que creemos transmitir, y lo que perciben los otros. Y creo que hay un punto importante ahí.

Escuchamos la critica, pero para justificarnos de que -en realidad- las cosas son de otra manera (como la vemos nosotros).

Ejercicio que recomiendo para gestionar las criticas: Llevarlos en un diario.

No es la primera vez que hablo de un diario. En mi caso personal, me ayuda mucho para ir viendo mis avances (o retrocesos).

Para con las criticas, esta bueno ir anotando todo lo que nos dicen en cuanto a nuestra persona o performance (mas alla que lo veamos como algo real o unicamente perceptivo de quien nos lo dijo).

Una vez que tienen la lista, asignenles prioridades. Yo, asigno en las primeras posiciones esas criticas que -creo- no son reales, y las analizo. Me he llevado muchas sorpresas.

Si lo hacen, por favor cuéntenme como les va yendo.

Saludos!

Foto por Digitalan

¿Cómo liderar sin ser criticado?

No soy un gran fanático del análisis de las métricas del blog. Entro, las miro, y las cierro. No hago grandes evaluaciones.

Lo que si me obsesiona un poco, es ver los resultados del campo “términos de búsqueda”. Par los que no saben, este campo muestra lo que las diferentes visitantes del sitio pusieron en los motores de búsqueda (Google, Bing, Yahoo, etc) para entrar al sitio en cuestión.

La semana pasada alguien entro al sitio buscando el titulo de este post: ¿Cómo liderar sin ser criticado?

El post que vio esta persona, en referencia a su búsqueda fue: de critico constructivo a critico desconstructivo.

Ese articulo lo escribí hace algo mas de un año, y es un resumen de uno de los capítulos del libro Metamanagement de Fredy Kofman.

Crítica Desconstructiva

Nuestro sentido común nos dice que existen dos tipos de Críticos, los destructivos, y los constructivos. Si bien el segundo puede tener buenas intenciones, puede ser igual o más peligroso que la crítica destructivo. Ambos se basan en la premisa de “yo tengo razón y tu (el criticado) estás equivocado“.

Fuera del sentido común, tenemos una nueva posibilidad, que no se encuentra en el menú original: La Crítica desconstructiva. El objetivo de esta, es:

  • aumentar la capacidad para cumplir la tarea en cuestión,
  • mejorar las relaciones,
  • incrementar la calidad de vida de las personas.

La critica desconstructiva no asume que el crítico tiene razóny/o que el criticado está equivocado, como así tampoco que existe solo una forma de ver el problema. El crítico no tiene la responsabilidad de explicar que pasa exactamente, ni su resolución, como así tampoco el criticado tiene la obligación de aceptar la opinión de su critico.

Para resumir, Des-construir es abrir la caja negra del modelo mental y considerar el proceso por el que se ha arribado a la opinión sostenida, como tambien explorar el modelo mental del otro y considerar el proceso por el que el arribo a la opinión que sostiene.

Me encantaría que la persona que realizo la búsqueda, me cuente que le pareció el articulo que leyo, y si le ha servido.

Si se esta de acuerdo con este tipo de critica, ¿por que querer liderar sin ser criticado?

En mi experiencia liderando, ser criticado me mantiene alerta. Hace que considere todas las opciones antes de tomar una decisión y que recuerde que estoy al servicio de la gente que trabaja para mi, que es por ellos que tengo mi trabajo.

A la persona que ingreso eso en el buscador creo que no le recomendaría como liderar sin ser criticado, sino como manejar y gestionar criticas.

Los invito a mantenerse sintonizados, se viene en el próximo post con algunas ideas para trabajar con las criticas!

Nos leemos!

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