Como comenté hace unos dos meses, arranqué a realizar coaching y mentoring con gente de mi grupo. En este caso, me gustaría compartir estas primeras experiencias, y los procesos de evolución por los que vengo recorriendo a medida que pasa el tiempo.
Como toda nueva actividad que me tocó vivir, los primeros intentos son la fase beta y me marcan el estado de situación y lo que voy a tener que ir corrigiendo.
Gracias al feedback que recibí en los post anteriores, por mail y en persona, pude ir cambiando la metodología y llegué a un “modelo” con el cual hoy me estoy sintiendo más cómodo (vamos a ver que opinan las “víctimas”). Basicamente, es encarar la conversación fuera de una sala u oficina, y sacarme todo tipo de tinte formal.
En cuanto al “programa” de coaching, me estoy basando en los estudios de Peter Senge en La Quinta Disciplina, y para resumir, los tópicos por los que voy a ir pasando son las siete barreras del aprendizaje:
Yo soy mi puesto
La falta de identidad – A la mayoria de las personas, cuando se les pregunta a que se dedican, describen su trabajo de todos los dias, y no el proposito de la empresa o el valor agregeado que cada uno aporta, o los objetivos que se persiguen en forma conjunta.
El enemigo externo
Siempre hallaras un factor externo al que culpar.
La ilusion de hacerse cargo
Está de moda ser “proactivo”, enfrentar los problemas antes de que estalle una crisis. A menudo, la “proactividad” es reactividad disfrazada. Si nos volvemos agresivos para luchar contra el enemigo externo, estamos reaccionando, no importa como lo llamemos. La verdadera proactividad surge de ver como intensificamos nuestros propios problemas. Es un producto de nuestro modo de pensar, no de nuestro estado emocional.
La fijacion en los hechos
“Le pegué porque me sacó la pelota”. “Le saqué la pelota porque ella no me presta su avión”. “El no puede jugar con mi avión porque le rompió la hélice”. Estamos condicionados para ver la vida como una serie de hechos, y creemos que para cada hecho hay una causa obvia.
La parabola de la rana hervida
Si ponemos una rana en una olla de agua hirviente, inmediatamente intenta salir. Pero si ponemos la rana en agua a la temperatura ambiente, y no la asustamos, se queda tranquila. Cuando la temperatura se eleva de 21 a 26 grados centigrados, la rana no hace nada, e incluso parece pasarlo bien. A medida que la temperatura aumenta, la rana esta cada vez mas aturdida, y finalmente no esta en condiciones de salir de la olla. ¿Por que? Porque su aparato interno para detectar amenazas a la supervicenia esta preparado para cambios repentinos en el medio ambiente, no para cambios lentos y graduales.
La ilusion de que “se aprende con la experiencia”
¿Que pasa cuando ya no vemos las consecuencias de nuestros actos?¿Que sucede si las consecuencias primarias de nuestros actos estan en un futuro distante o en una parte distante del sistema más amplio del cual operamos? Cuando nuestros actos tienen consecuencias que transcienden el horizonte de aprendizaje, se vuelve imposible aprender de la experiencia directa.
El mito del equipo administrativo
Para batallar contra estos dilemas y problemas se forma un “equipo administrativo”, grupo de gerentes enérgicos y experimentados que representan las diversas funciones y pericias de la organización. Se supone que en conjunto discerniran los complejos problemas multifuncionales que son cruciales para la organización. ¿Pero por que hemos de confiar en que estos equipos podran superar estos problemas de aprendizaje?
Y por último, como eje donde convergen todos los puntos, está el dialogo para la suspension de supuestos (ingreso al pensamiento conjunto)
Que opinan?