¿Cómo contrataremos a los gerentes dentro de 5 años?

Hay varias formas en las cuales hoy se identifican candidatos para cubrir los puestos ejecutivos dentro de las distintas organizaciones:

  • Mediante headhunters.
  • A través de contactos (networking)
  • Búsquedas tradicionales (periódicos, anuncios web, etc.)

Pero hasta acá tenemos solo la primer mitad (no por ello menos importante), es decir, la búsqueda de los candidatos. Una vez logramos tener una o varias pre-selecciones que se ajusten a lo que nuestra organización configuró como criterio de selección seguimos con las entrevistas.

Se que no estoy revelando ninguna ciencia al decir que el resultado de esas entrevistas puede ser negativo o positivo, pero lo que si vale la pena remarcar es que esa decisión será en base a lo que el ejecutivo dice de si mismo y en menor (mucho menor) medida de las referencias que podamos recaudar de sus antiguos empleadores.

Entonces me pregunto, ¿dentro de 5 o 10 años seguiremos ejecutando el proceso igual?

¡Yo creo que no! Si le prestamos atención a los estudios de Gary Hamel, Peter Senge, Chris Anderson, etc. iremos adoptando la idea de que el mundo tan cual y lo creemos conocer, inexorablemente, va a cambiar. De hecho ya lo está haciendo. Hoy día, las redes sociales y nuestra presencia en internet crece día a día, y cada vez nos vamos animando a hablar más de nosotros mismos y a conversar con nuestros contactos sobre temas que hasta hace un tiempo se podrían considerar muy privados.

Estos fenómenos, a mi entender, están cambiando muchos paradigmas, entre ellos los de selección de personal. No tengo autoridad alguna para decir que va a pasar, pero si les puedo contar como me gustaría empezar a tomar mis decisiones de selección de personal para niveles de mandos medios. Básicamente, armé una ponderación de diferentes factores. Esas ponderaciones, son justamente el valor de importancia que le asigno a cada uno de los factores a la hora de tomar la decisión:

1% Lo que el candidato dice sobre si mismo (Tradicionalmente, su CV).

5% Lo que los empleadores y ex empleadores dicen del candidato.

9% Lo que los colegas y ex colegas dicen del candidato.

10% Lo que las redes sociales y la web dicen sobre el candidato.

75% Lo que los empleados y ex empleados dicen sobre el candidato.

Muchos podrán decir que me volví loco. ¿Casi no le asigno valoración al curriculum y las credenciales del candidato? Si. Sin duda que lo estoy haciendo. Fueron ellas la que le permitieron llegar a esta instancia. Pero recuerden que estas ponderaciones son para tomar la decisión de contratarlo o no hacerlo, y no para identificarlo. En otras palabras, lo que elijo hacer es comprobar lo que el candidato dice sobre si mismo con las personas y el entorno que lo vivieron más de cerca y me van a poder contar más sobre los resultados.

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Foto por jeniferrt66

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Hay 6 Comentarios

  1. Rodo, me parece muy interesante el enfoque aunque no coincido con las ponderaciones. Por mi lado tendería a darle más valor a las calificaciones de empleadores y ex-empleadores y le quitaría peso a la de empleados o ex empleados. Desde mi punto de vista en una función intermedia es tan importante motivar y consolidar al grupo como cumplir las misiones encomendadas y obtener resultados y eso implica a veces tomar decisiones impopulares.

    Por otro lado, me parece que te puede servir mucho también tener en cuenta la opinión que tengan los clientes o ex-clientes con los que el candidato haya tenido trato.

    • Rodo

      Fernando, me parece muy interesante tu idea. ¿Como propones que sean esas ponderaciones? Abrazo y buen fin de semana! Nos leemos.

  2. Creo que repartiría el 80% que asignás a opiniones de empleados y empleadores un poco más equilibradamente. Pero la clave es que las ponderaciones deben ser dinámicas en función del puesto que querés cubrir en el corto y mediano plazo. Si se necesita más foco en el grupo: más peso a las opiniones de empleados, si se requiere más foro en getting the job done, más foco en los empleadores.

    Ahora, si agregaras una celda para las opiniones de clientes, ahí asignaría entre 20 y 30 %, que le sacaría a empleados /empleadores y social media.

    No obstante todo lo anterior, releyendo el post se me ocurre decirte que mi conclusión es que nada, nunca va a reemplazar las entrevistas personales orientadas a la resolución de casos, análisis de situaciones, etc. Tal vez con más tecnología se puedan simular situaciones y ver como responde el candidato, que capacidad de aprendizaje tiene, etc.

    • Rodo

      Estimado Fernando, coincido en varios puntos con tu enfoque y creo que le aportas mucho a la idea. Sumarle a los clientes (y ex) como indicador me parece clave, y no lo había tenido en cuenta en primera instancia.

      Sigo trabajando en varios modelos de ponderaciones, para ir probandolos y analizando como me van resultando.
      Comparto también, que NADA suplanta las entrevistas personales y demás mecanismos que mencionas, pero tené presente que lo que proponía en este post era una etapa posterior a las que mencionas.

      De vuelta, muchas gracias por el aporte!
      Abrazo

  3. Buenas… aquí retomando el contacto… Me gustó este tema.

    Mas allá de los avances en cuestiones de hirings de mandos medios que puedan conseguirse, creo que hay algo que se deberá desarrollar para lograr el mejor candidato que liderará GENTE. Desarrollar un sistema que vaya mas allá de las competencias que trae la persona. Hoy se entrevista a posibles candidatos en base a sus competencias en muchas empresas y con bastantes buenos resultados. No obstante es fraguable totalmente una entrevista de este tipo. En poco tiempo, deberá desarrollarse una metodología basda en la inteligencia emocional. Aquel que sepa reconocer de forma consciente sus emociones, regularlas y actuar conforme a ello, podrá sin duda hacer lo mismo con sus pares y con las personas que lidere. Mas allá de la evolución de la raza de lideres, la evolución es del ser y su capacidad de comprender desde su esencia lo que otro ser humano necesita. De esta forma nos encontraremos con la verdadera evolución del Management, conforme a lo que Peter Drucker decia “… Los empleados deben ser tratados como activos y no como obligaciones”.